Tengri FM Жұлдыз FM МИКС Победители Законы Казахстана Мultispace Самрук-Казына 25 лет Независимости
KZ RU EN
Написать нам +7 (727) 3888 138 +7 (717) 254 2710
искать через Tengrinews.kz
искать через Google
искать через Yandex
USD / KZT - 334.89
EUR / KZT - 361.61
CNY / KZT - 48.70
RUB / KZT - 5.28
X
98 0 0 0 0

Трудовые споры, не переросшие в драку

20 ноября 2012, 12:49
0

Довелось мне на днях побеседовать со старинным знакомым, ныне трудящимся в одном из многочисленных квазигосударственных АО. Его отзывы о качестве работы руководителя сего АО меньше всего напоминали "объективную критику", а условия, в которых приятелю приходится работать, мало походили на жизнь офисного клерка. "Меня от него (начальника) трясет, - говорил мой приятель. - Не то что его видеть-слышать, но и поручения его выполнять не хочется". А вот это сигнал к тому, что и качество выполняемых поручений может быть крайне низким. И, увы, таковых сигналов у нас на каждом предприятии, в каждом учреждении немало. Только видят ли их те, кому они должны адресоваться?

 
Помнится, в СССР были очень удивлены, узнав о практике некоторых японских фирм снятия напряжения сотрудников: в специальной комнате находится резиновая кукла начальника, на которой разгневанный работник может вымещать злость, колотя ее дубинкой. Конечно, начальнику не очень приятно, когда его, пусть даже копию, колотят изо всех сил. Зато действенно для производственного процесса: поколотил работник своего шефа, успокоился, снял стресс и снова в трудовой бой. 
 
А совсем недавно с идеей оборудовать "комнату гнева" выступил соратник мэра литовской столицы Визутис Барейкис. Поводом для предложения стало сокращение городских чиновников, объем работы у оставшихся увеличился (при сохранении прежнего уровня зарплат), а все это, в конечном итоге, приводит к постоянным стрессам. Кстати, на некоторых фирмах в подобных комнатах ставят не только "надувных начальников", но и макеты рабочего места, которые можно разгромить. В общем, помогают несчастным труженикам избавиться от негативных эмоций физическим уничтожением предмета-обидчика.
 
А что у нас?
 
Обиды долго "маринуются" и копятся. А в итоге все это выливается в больничный с нервным (и не только) переутомлением, увольнение или митинг протеста. (Все зависит от того, межличностные и межгрупповые трудовые конфликты или коллективные трудовые конфликты стали первопричиной.) Последний, как правило, тоже мало чем хорошим заканчивается: одна сторона, временно удовлетворенная, начинает копить новые обиды, вторая (то бишь тот самый начальник) зеленеет от воспоминаний о старых. В общем, холодная война на местном уровне.
 
А могли бы и не допустить. Но разве отечественный шеф позволит подчиненным колотить себя? Вряд ли… Ментальность у нас не та. Да и пафоса у современных начальников не на одну резиновую куклу наберется. 
 
Зато можно прибегнуть к старому методу мониторинга психологической ситуации в коллективе. Признаки социальной напряженности в организации (вне зависимости от ее габаритов и вида деятельности) всегда можно выявить путем обычного наблюдения: о чем говорят, как часто не являются на работу, каков уровень производительности труда, появляются ли локальные конфликты, какова текучка кадров… В общем, пунктов, по которым можно выявить недовольство, - более чем достаточно.
 
Кстати, сегодня одна из самых востребованных профессий в крупных и не только фирмах на Западе - специалист по HR (управление персоналом). Практически в любой компании, штат которой превышает 150 человек, существует должность менеджера по персоналу. В некоторых крупных компаниях отдел по персоналу состоит из 10-15 сотрудников. Причем эксперты называют "управление персоналом - ключевой профессией третьего тысячелетия. Именно на плечи HR-менеджеров ложится не только организация подбора персонала, но и отслеживание всех внутренних социальных движений. HR-менеджеры проводят политику в области мотивации и иерархии мотивов сотрудников. В том числе и решают вопросы оплаты труды (дабы эта оплата мотивировала трудящихся на повышение производительности и достижение конечного результата), и нематериальные формы мотивации. В общем, контролируют "степень здоровья" настроения коллектива.
 
Ну и, наконец, когда точка кипения уже близка, а претензии либо сформулированы, либо начинают расти в геометрической прогрессии, всегда есть испытанный метод - идти в профсоюз. Другой вопрос, что профсоюзы эти есть не везде и не всегда. Вот куда, скажите, может обратиться с претензией служащий, скажем, какого-нибудь государственного АО? Вроде и не госслужащий, и в АО на 50 человек штата профсоюза нет. Или какой-нибудь маленькой фирмы, где штат тоже невелик?
 
Можно, конечно, работникам самим делегировать кого-нибудь на переговоры с начальством. Если смелые энтузиасты найдутся, то не факт, что изменится бюрократическое отношение администрации к интересам работников. Да и ментальность людей построена таким образом, что ведение переговоров считается  проявлением слабости или неуверенности.
 
Остается только один  вариант - воспользоваться услугами профессиональных переговорщиков. Благо сегодня Интернет пестрит всякого рода предложениями "переговорной" помощи, включающей также и медиацию в различного рода конфликтах. Медиация, как известно, предоставляет сторонам конфликта шанс уладить свои спорные дела не бюрократическим и судебным путем, а во взаимном согласии и с выгодой для каждой из сторон. Причем, не затягивая конфликт.
 
В любом случае, сегодня все варианты улаживания имеющихся споров и назревающих конфликтов будут активно изучаться на самом верхнем государственном уровне. И лучшие практики - активно внедряться в жизнь. Благо, что уже получена установка сверху разработать эффективную модель социально-трудовых отношений. А такая модель может базироваться лишь на одном - на переговорах и мирном урегулировании всех возникающих споров.
 
Асет Досов

Нравится
Добавить комментарий
Читают
Обсуждают
Сегодня
Неделя
Месяц