Уволиться, чтобы найти "работу мечты". Секреты карьерного консультанта

17 августа, 13:33
0
Иллюстративное фото с pixabay.com
Иллюстративное фото с pixabay.com

Tengrinews.kz совместно с алматинским карьерным консультантом Людмилой Лукиной подготовил серию материалов о возможных сценариях в поисках "работы мечты". В первом интервью с опытным специалистом по управлению человеческими ресурсами - почему даже большие деньги не являются мотивацией для хорошей работы, как правильно вести переговоры об увольнении и зачем на каждую вакансию рекомендуется составлять отдельное резюме.

- Людмила, кто такой карьерный консультант?

- Расскажу на своем примере. Я 15 лет работала в казахстанских компаниях на позиции HR-менеджера (Human Resources - человеческие ресурсы). В моей компетенции были вопросы приема на работу, поиска людей, мотивации, обучения и оценки персонала. В какой-то момент я поняла, что эффективнее исходить не из потребности компании, а из потребностей человека. В том числе эффективнее для самой компании. Признаться честно, HR часто, выполняя поставленные руководством компании задачи, действуют в ущерб сотрудникам. Тогда я решила стать карьерным консультантом.

HR-менеджер и карьерный консультант - две стороны одной медали. Каждый сотрудник - это ресурс компании. Задача HR-менеджера сделать так, чтобы каждый сотрудник был максимально эффективен. Он составляет организационную структуру компании в соответствии с ее целями, задачами, планами, чтобы минимальным количеством людей достичь максимум целей.

Карьерный консультант ориентирован на человека - помогает ему понять, что интересно, и достичь этого. У карьерного консультанта нет задачи пристроить человека хоть куда-нибудь, у него есть задача помочь человеку найти ту вакансию и ту компанию, для которой он будет полезен и, следовательно, сможет максимально удовлетворить свои потребности.

- Как HR-менеджер работает с мотивацией?

- Вопрос мотивации интересен всем - и работодателю, и сотруднику. Задача HR - сделать так, чтобы люди не просто хорошо работали, а чтобы они хотели работать. Формирование этого желания - сложная задача. Если изначально у человека нет мотивации, то задача невозможная. HR должен увидеть, когда человек теряет мотивацию, и сформировать другую. Если речь о ключевом сотруднике, то может быть разработан индивидуальный мотивационный план под него. Но, как правило, мотивационные программы имеют массовый характер.

- А разве не деньги в первую очередь мотивируют сотрудников?

- Нет. Деньги не заставляют людей работать хорошо. Они могут сподвигнуть просто работать, а работать хорошо не сподвигнут. Даже если платить человеку миллион долларов, но ему не интересна сама работа, то он не будет работать хорошо.

Мотивация - это то, что человек покупает на эти деньги. Кто-то ориентирован на рост, развитие и обучение. Кто-то мотивирован на самореализацию, на творчество. Кому-то просто нужна стабильность, чтобы он понимал, чувствовал каждый день себя нужным на своем месте.

Самый простой способ выявить мотивацию сотрудника - спросить: "Вам свалились на голову 100 тысяч долларов. Что вы купите?" Это и отражает его истинную мотивацию. Именно эту потребность нужно удовлетворить работодателю. Не опосредованно, через деньги, а напрямую. Сотрудник купит квартиру? Значит, ему важна стабильность. Чтобы он хотел работать в компании, она должна быть стабильной, должна быть уверенность, что здесь можно работать долго. Сотрудник хочет обучаться? Значит, ему важно развитие. Компания может предложить ему наставничество, карьерный рост в перспективе.

- Как выглядит работа HR-менеджера глазами директора понятно. А чем с точки зрения работника он может быть ему полезен?

- HR-менеджер - это такой человек в компании, к которому любой сотрудник придет с любым вопросом, когда он не знает, к кому обратиться. И он поможет. Вопросы могут быть такие: "Мне неудобно сидеть на моем рабочем месте - неудобный стул, стол", "Мне не хватает воздуха или кондиционер сильно дует" или "Мы повздорили с коллегой, теперь мои отчеты проверяются не 1 день, а больше недели". Вопрос для человека действительно важный: физический или психологический дискомфорт сильно снижает качество работы.

Теоретически вопрос может решить руководитель отдела. Но менеджеры среднего звена не всегда с людьми работают так же хорошо, как разбираются в своей профессии. Их, как правило, не учат управлять персоналом. Даже если в компании нет должности HR, все равно есть сотрудник, который выполняет его функции.

- Но все же HR-менеджер - сотрудник компании. Можно ли к нему прийти с жалобами на саму работу, что не устраивает вид деятельности?

- Не то что можно, а нужно. Это единственно правильный сотрудник компании, к которому стоит подходить с такими вопросами. Во-первых, HR-менеджер в курсе всех вакансий во всех подразделениях и может предложить перевод внутри компании без увольнения. Во-вторых, если проблемы не решать по мере появления, то вскоре человек напишет заявление на увольнение.

Каждый человек в душе надеется, что его спросят: "А что не так? А может быть, вы передумаете?" Зачастую не спрашивают. Грамотный HR обязательно спросит, чтобы понимать для статистики, что в компании не так и можно исправить, чтобы люди дольше оставались с ними. С одной стороны, ожидание попыток остановить - это манипуляция, работодатель воспринимает это так, и он прав. Но иной культуры увольнения у нас попросту нет.

Грамотно к процессу увольнения нужно подходить следующим образом. Сформулировать для себя причину, по которой вы собрались уходить: уровень зарплаты, 8 лет на одной должности без движения или же повесили обязанности другого человека - работаю за двоих. После этого сформулировать: "Что я хочу?", "Какая зарплата меня устроит?", "Почему я считаю, что могу получать эти деньги?", "Какие компетенции у меня есть для продвижения по службе?", "Какая должность будет более актуальной?"

Например, человек провел обзор рынка зарплат и понял, что специалисты его уровня получают в два раза больше. Он приходит к руководству и делает заявление о повышении зарплаты. Это нормальный разговор двух деловых людей. Один озвучивает свои потребности, предлагая план действий, который он готов реализовать за испытательный срок. Другой обдумывает, насколько все это скажется на успехе компании.

Нормальный, честный диалог между работодателем и сотрудником - редкость. Все играют втемную, пытаются манипулировать. Сотрудники думают, что честно озвучить свои потребности - значит, дискредитировать себя, им неудобно в этот момент. Люди так устроены, что прибегают к манипуляциям, когда не могут озвучить свое желание напрямую.

У грамотного HR-менеджера есть минимум 5 способов, как удовлетворить ту потребность, которую обозначил человек. Он понимает, что растет человек - растет компания. Компания достигает целей только за счет сотрудников, только они могут сделать компанию больше и сильнее. Поэтому важно учиться вести деловой разговор. 

- А что насчет карьерного консультанта? Он что делает?

- Это специалист, который знает рынок труда, секреты собеседований, должностные инструкции различных должностей. Он, в частном порядке консультируя человека, может помочь ему: определиться с целями, поверить в то, что они могут исполниться, составить список навыков и компетенций, понять, как получить недостающие знания и навыки, отредактировать резюме под вакансию и получить предложение о работе. 

- А можете привести пример?

- На консультацию пришла девушка, которая 8 лет в энергетической компании занималась делопроизводством. Она поняла, что не хочет делать это дальше, в компании для нее нет перспектив. Она уже уволилась, но еще не понимала, чем хочет заниматься в будущем.

Первое, что мы сделали, - допустили в ее голове мысль, что возможно все. Это называется работа с ограничивающими убеждениями. Она начала мечтать об идеальной работе: не так, чтобы можно было бы поделать это, а так, чтобы по-настоящему хотеть заниматься этим. Отбросить все "но" и услышать себя - это довольно сложно. Она определилась: "Хочу быть IT-аналитиком". В разных компаниях под этой должностью может скрываться разный функционал, но суть одна - это посредник между заказчиком и исполнителем программного обеспечения, сопровождающий заказ от формулировки техзадания до внедрения в работу. С ее опытом работы, образованием и прочим - большая разница.

Мы с ней составили список навыков, которые необходимы для этой должности. Это довольно просто: из объявлений с сайта вакансий выписать все компетенции, требуемые работодателями. Проанализировали, что она умеет, какие навыки требуют развития, а каких нет и вычислили в процентном соотношении. У нее оказалось более 50 процентов. С таким результатом уже можно пробовать стать соискателем.

- Дальше - надо идти учиться?

- Чтобы быть более уверенным в себе и расширить список навыков, которые есть, есть два варианта действия. Первый, как предположили вы и сама девушка, - пойти учиться. Но это долго. Второй вариант - быстрее и проще: найти экспертов в этой области - действующих IT-аналитиков, которые могут стать вашим ментором/наставником. Люди пугаются этой задачи, но совершенно зря. Главное - спросить у всех - друзей, коллег, в соцсетях: "У кого из вас есть знакомые IT-аналитики?" У кого-то обязательно есть такой знакомый.

Эксперты - как правило, профессионалы такого уровня развития, что сами испытывают потребность делиться опытом. Если вы им будете симпатичны, то они подскажут правильные книги и курсы. Эта девушка так и поступила - через знакомых нашла IT-аналитика, который с интересом с ней встретился: ответил на все ее вопросы, рассказал, чему и где учиться, как становятся хорошими специалистами в этой сфере и так далее.

После этого мы совместно отредактировали резюме. Большая ошибка людей заключается в том, что они везде высылают одно и тоже резюме. Резюме может быть столько, сколько и вакансий. Важно увидеть, в чем именно нуждается работодатель, и показать ему не все свои достижения, а сделать акцент на тех навыках, которые будут полезны ему.

Затем девушка начала откликаться на вакансии IT-аналитиков. Она получила два приглашения на работу, выбрала одно из них - на стартовую позицию. Да, основная часть ее работы на сегодня - это документооборот (ее сильный навык, ведь этим она занималась на предыдущем месте работы), но постепенно ей дают различные интересные задания, она уже проводила обучающие семинары.

Примечательно, что, вопреки стереотипам, она не потеряла в деньгах. Стартап сейчас платит те же деньги, что у нее были раньше, через полгода, я думаю, она вырастет в зарплате процентов на 30, а в перспективе 1-1,5 лет - в 2-3 раза. У нее точно вырастет зарплата, потому что она делает то, что любит, то, что ей интересно, с большим удовольствием.

- Насколько эта схема работает со всеми?

- Карьерный консультант именно консультирует - он дает рекомендации, как лучше поступить, чтобы достичь цели. Но он не делает работу за клиента. Человек выполняет сложные и объемные домашние задания: чтобы получить то, чего у него никогда не было, он должен делать, то чего никогда не делал.

В описанном примере девушка вышла на работу через месяц. Так быстро получилось, потому что у нее было более 50 процентов навыков. Если навыков меньше, если человек начинает заниматься совершенно новой для себя областью - то, думаю, стоит закладывать полгода-год. Если человек искренне хочет, например, ткать ковры, а это одна из вымирающих профессий в нашей стране, то все равно его интерес в этой сфере даст ему возможности для обучения и продвижения.

У карьерного консультанта 100 процентов есть на примете эксперты, к которым можно обратиться. Но он не должен подсказывать клиенту. Ценность - в самостоятельном поиске нужных людей и установлении с ними профессиональных связей. Именно это сегодня называют нетворкингом - развитием своих деловых контактов. Это очень ценный навык, потому что, дорастая до определенного уровня должностей - средний и топ-менеджемент, человек не увидит вакансий на сайте объявлений. Таких специалистов ищут по звонку, обращаясь за рекомендациями к однокурсникам и коллегам. Завязывая связи сегодня, человек делает себе большой задел на будущее.

Ольга Пастухова,

Иллюстрации - pixabay.com

Получить короткую ссылку


Нравится Поделиться
Добавить комментарий
Читают
Обсуждают
Сегодня
Неделя
Месяц