Найти работу в Астане. Почему у соискателей и работодателей разные ожидания

По крайней мере, такую картину составил Tengrinews.kz, собрав десятки историй, поговорив с кандидатами, владельцами бизнеса и экспертами рынка. Получилось мини-исследование, которое отвечает на многие вопросы: в чём обманываются работодатели, какую роль в этом играет само поведение соискателей, почему на возможность трудоустроиться влияет даже то, сколько кандидат имеет кредитов и кто в итоге может найти хорошее место?

Ищу любую работу, нужны деньги

Поиск новой работы предполагает ожидание или карьерного роста, или более высокого дохода — а ещё лучше и того, и другого.

Именно на такие перспективы после шести лет работы в лаборатории рассчитывала при смене профессии 27-летняя Алия Айгалиева. Её целью было найти себя в новой сфере с доходом в полмиллиона тенге. Это позволило бы ей отказаться от необходимости совмещать основную занятость с фрилансом, который в сумме приносил 300–400 тысяч тенге.

Однако, выйдя на рынок труда, девушка поняла, что найти вакансии с ожидаемым уровнем дохода сложнее, чем она предполагала. Алия регулярно сталкивалась с позициями, где за 12-часовой рабочий день, совмещение нескольких должностей и график 6/1 предлагали 150 тысяч тенге в месяц.

Руководство заранее предупредило, что из-за специфики бизнеса первые сделки и, соответственно, доход могут появиться лишь через 2–3 месяца. Вот только после двух недель работы без закрытых договоров девушка приняла решение уйти, так как попросту не могла обеспечить себя в период адаптации.

Работодатели же говорят, что высокие доходы в продажах редко достигаются сразу, так что им не очень понятно, на что в целом рассчитывала Алия. Чтобы выйти на уровень заработка, указанный в вакансиях, кандидату необходимо пройти ту самую адаптацию и разобраться в специфике бизнеса.

Такого же мнения придерживается директор бюро переводов Альмира Карабаева. Компания как раз ищет сейчас менеджера по продажам, который должен хорошо разбираться в переводческих услугах, чтобы грамотно консультировать клиентов. Карабаева уверена, что на освоение сферы потенциальному кандидату точно потребуется время.

"В вакансиях мы часто указываем от 200 до 500 тысяч тенге, где всё складывается из оклада, KPI и бонусов. У новичка в первый месяц выходит небольшая сумма, потому что навыков не хватает. Чтобы какому-то ремеслу научиться, нужно как минимум год-два этому посвятить", — объясняет директор компании.

Однако история Алии свидетельствует о более широкой проблеме значительного числа соискателей: при отсутствии финансовой подушки поиск работы начинает зависеть в основном от необходимости быстро получить доход.

Это подтверждает руководитель одной столичной танцевальной академии Ирина Ким. Нанимая кого-то, на собеседованиях она нередко встречает людей, для которых приоритетом является уровень зарплаты, а не содержание работы.

"Бывают случаи, когда люди приходят и говорят: "Нет, мне сейчас нужно 300 тысяч — и всё". Им вообще неважно, что это за работа и что они будут делать. Главное — чтобы им заплатили, потому что им просто прямо сейчас нужны деньги", — рассказывает руководитель академии.

У Алии Айгалиевой, с чьего кейса мы начали, тоже была необходимость иметь определённую сумму в месяц — на момент поиска новой работы она имела кредиты с ежемесячным совокупным платежом свыше 220 тысяч тенге. Но в итоге ожидания по зарплате в полмиллиона ей пришлось пересмотреть в пользу стабильного заработка. Она вернулась в медицину и уже месяц работает лаборантом в ветеринарной клинике с доходом около 200 тысяч тенге.

"Не хотите — найдётся другой человек"

Но с необходимостью пересматривать свои ожидания сталкиваются и специалисты с бэкграундом, переезжающие в столицу.

Среди них — Самал Ихсанова, специалист с пятилетним опытом в HR и тендерном сопровождении, владеющая английским и турецким языками и навыками работы в 1С. Оказавшись в Астане, она рассчитывала на доход в 300–350 тысяч тенге, однако поиск оказался значительно сложнее, чем она предполагала.

Девушка отмечает, что вакансии в интернете на специализированных сайтах быстро собирают до 300 откликов за день, из-за чего резюме зачастую остаются без внимания. После длительного периода без обратной связи от работодателей девушка начала рассматривать вакансии продавцов и администраторов с зарплатой в 150 тысяч тенге.

"Зарплата в 150 тысяч тенге — это та сумма, которую я получала в 2017 году. Прошло около 10 лет, и сейчас я снова претендую примерно на такой же заработок", — отмечает девушка.

Если для соискателей подобные зарплатные предложения выглядят несоразмерными со стоимостью жизни в Астане, то работодатели смотрят на это по-другому: они связывают уровень оплаты с объёмами и зоной ответственности на конкретной позиции.

Фото: ©️ Tengrinews.kz

Это мы обсуждаем с HR-специалистом столичного агентства по недвижимости Мадиной Есимхан. Недавно она закрыла вакансию офис-менеджера с окладом 250 тысяч тенге до вычета налогов. В обязанности её нового сотрудника входят: встреча клиентов, фиксация контактных данных и передача посетителей профильным менеджерам. По словам HR-специалиста, должность не предполагает продаж, консультаций или дополнительной ответственности за сопровождение клиентов, что и отражается на уровне оплаты.

На это соискатели чаще всего отвечают так: на практике представления о должности не всегда совпадают с реальными обязанностями и нагрузкой.

Самал, о переезде в Астану которой мы рассказывали, часто встречались вакансии, где одна должность совмещала несколько функций: администрирование, продажи, уборку, работу с клиентами или кассой.

"Это уже стало нормой на рынке: формально это не норма, но фактически она закрепилась, и многие с этим соглашаются, потому что изменить ситуацию сложно", — говорит девушка.

Да, стоит согласиться, что подобная практика встречается и на рынке офисных вакансий. В некоторых компаниях объединяют функции офис-менеджера и HR-помощника, особенно когда речь идёт о подготовке рабочих мест для новых сотрудников, оформлении документов при приёме, сборе и передаче кадровых данных, организации встреч и внутренней переписки между отделами.

Мы говорим ещё с одним HR-директором, но уже в другой компании — из сферы IT — Зариной Жылкышы. Она подтверждает, что подобный подход распространён. И объясняет это тем, что он позволяет равномерно распределять операционные задачи и одновременно даёт сотруднику возможность получить опыт в HR-направлении и в дальнейшем развиваться в этой сфере.

Однако мотивы работодателей не всегда сводятся к профессиональному развитию персонала. Так, руководитель танцевальной академии Ирина Ким признаётся, что в малом бизнесе совмещение функций связано с необходимостью сокращать расходы.

"На сегодняшний день 460 тысяч в месяц администратору я не готова платить. Мой бизнес это не потянет", — утверждает основатель академии.

При этом, по её словам, рост дохода возможен, но при определённых условиях.

"Если человек работает, показывает результаты, имеет определённые продажи и бизнес от этого получает деньги, то, естественно, у сотрудника будет повышение. А если человек приходит и просто отсиживает свои часы, то какое может быть повышение?" — объясняет свою логику владелица бизнеса.

В то же время расширение обязанностей не всегда сопровождается ростом дохода. Самал столкнулась и с этим: после нескольких месяцев поиска она устроилась в мини-отель с окладом 150 тысяч тенге и небольшими процентами от заселений. Но при графике сутки через двое, помимо работы администратора, ей приходилось заниматься ночной уборкой и выполнять обязанности горничной, а на сон оставалось не больше полутора часов за смену.

По словам HR-директора Зарины Жылкышы, после нескольких месяцев поиска кандидаты действительно часто пересматривают уровень ожидаемой зарплаты.

"Бывают кейсы, когда кандидаты говорят, что сначала указывают 450 тысяч тенге, но откликов нет, затем снижают до 400 — ситуация не меняется. И только при уровне около 350 тысяч начинают поступать предложения. После нескольких месяцев без работы у многих появляется задача выйти на рынок и начать работать, а не ждать идеальных условий", — делится наблюдениями HR-директор.

В результате часть кандидатов, как в случае с Самал, соглашается на позиции с совмещением обязанностей и низкой оплатой, однако это не всегда приводит к закреплению на рабочем месте. В таких условиях работодатели нередко исходят из того, что замену ушедшему сотруднику можно найти быстро.

Подобная ситуация была у 20-летней студентки Дайаны Камеловой. Она ищет стабильную работу в Астане последние полгода — пробует закрепиться в сфере веб- и графического дизайна. На собеседованиях ей часто предлагают около 150 тысяч тенге при графике 6/1 с ненормированным днём и совмещением функций, включая обязанности продавца.

На вопросы о несоответствии нагрузки и оплаты работодатели, по её словам, обычно отвечают кратко и без пояснений.

"Чаще всего тебе просто говорят: "Не хотите — найдётся другой человек". И это правда. Если ты отказываешься, всегда есть кто-то, кто согласится. На HeadHunter видно, что на вакансию может быть больше 100 откликов".

Свой опыт в собеседованиях описывает и 21-летняя Айдана Сали, работающая в сфере SMM. Девушка искала офисную работу с графиком 5/2 и доходом около 350 тысяч тенге. По её словам, ей предложили около 300 тысяч тенге за совмещение функций SMM-специалиста, HR и менеджера по работе с блогерами. Формат сотрудничества обсуждался без официального договора, а оплата зависела только от результата.

"Атмосфера во время разговора была такая, что меня перебивали. Говорили: "Ты ещё маленькая, ко мне таких, как ты, приходили сотни других. Я больше знаю", — рассказывает Айдана.

При этом представители бизнеса, с которыми беседуем мы, подчёркивают: они готовы вкладываться в сотрудников при условии взаимной отдачи.

Например, руководитель центра развития речи Риза Ислямгалиева отмечает, что работодатели могут обсуждать повышение оплаты и дополнительные условия — от соцпакета до жилья, особенно в сферах с дефицитом кадров, но ждут от персонала изменений в результатах:

"Когда ко мне приходят и просят увеличить оклад, я всегда говорю: "Хорошо, я увеличу. Но что ты готова сделать взамен? Что в твоей работе изменится, за что именно я буду доплачивать?" И мало кто может ответить", — констатирует руководитель.

Фото: ©️ Tengrinews.kz / Болат Айтмолда

"Люди не хотят работать"

Похожую на предыдущие истории нам рассказывает ещё одна респондентка. 35-летняя Жанар Каримова более 15 лет работает в сферах продаж, клиентского сервиса, администрирования и SMM. Сейчас она пытается трудоустроиться в Астане. Ориентировалась на доход в диапазоне 350–450 тысяч тенге. Однако, по её словам, реальные предложения на рынке ниже.

"Чаще всего сейчас предлагают 180–250 тысяч тенге. Иногда пишут одну зарплату в вакансии, а по факту на собеседовании выясняется, что это сумма "при идеальных продажах", а оклад гораздо ниже. Очень часто предлагают минимальный оклад и огромный список обязанностей", — рассказывает девушка.

Такой подход к формированию условий найма комментирует Лейла Нурашева, управляющий директор отдела продаж студии оклейки автомобилей. У них как раз используется модель с относительно низким фиксированным окладом и основным упором на процент от продаж.

"Если продажнику дать хороший оклад, он не будет продавать, — утверждает Лейла. — Если мы будем смотреть по KPI, это будет максимально честно. То есть на что ты заработал, то тебе и выплачивают".

С другой стороны, даже высокий фиксированный оклад в столице не всегда обеспечивает стабильный приток кандидатов.

Алексей Лилитко, руководитель ТОО, приводит свой пример: они предлагают менеджерам по продажам 400 тысяч тенге на руки плюс 10 процентов от прибыли, однако часть соискателей не готова к нужному формату и ориентируется на более низкий доход при меньшей нагрузке.

"Люди не хотят работать. Хотят сразу очень много денег, желательно из дома и ничего не делая. Молодёжь насмотрится 18-летних блогеров в "ТикТоке", которые "на крипте заработали на "Феррари", и требуют миллионы сразу, не имея возможности предложить что-то взамен", — резюмирует Алексей.

Выясняется, что на этапе найма работодатели также сталкиваются с другой проблемой — не все кандидаты даже после успешного собеседования в итоге заступают.

Такое происходило в практике директора частного детского сада в Астане Ксении Яушевой:

"К нам устраиваться на должность воспитателя приходила педагог. На встречу она принесла три пакета со своей методикой, дипломами и грамотами. Мы обо всём договорились. А через неделю она просто не вышла на работу".

По её словам, это создаёт дополнительные сложности для работодателей: время потеряно, плюс приходится заново запускать поиск.

"Хорошую работу можно найти только по связям"

И одновременно даже опытные специалисты с высоким доходом могут месяцами искать подходящие условия. Такое было у Диляры Рамазановой: будучи менеджером по продажам, в сезон она зарабатывала от 600 тысяч тенге, но была вынуждена уйти после переезда офиса.

Поиск нового места, по её словам, занял около четырёх месяцев и включал около 40 собеседований, где условия нередко отличались от заявленных в вакансиях. Например, в одном колледже работу сначала описывали как кол-центр, однако при личной встрече выяснилось, что речь идёт о "холодных продажах" с обязанностью обзванивать родителей учеников государственных школ и убеждать их перевести детей в частную, которая только открывалась. При этом предлагался оклад 85 тысяч тенге плюс бонусы. Диляра отказалась, посчитав план продаж нереалистичным.

На другом собеседовании в крупной компании ей предложили систему оплаты с комиссией около 0,2 процента от продаж.

"Это очень мало. Зачем мне приходить за 0,2 процента, когда на рынке есть предложения выше?" — отмечает она.

После этого опыта Диляра пришла к выводу, что "хорошие" вакансии часто распределяются через личные связи. В её случае знакомый предприниматель предложил ей позицию с окладом 500 тысяч тенге, однако спустя месяц она прекратила сотрудничество из-за длительных поездок и непомерной нагрузки.

Позже она вместе с другими соискателями создала WhatsApp-группу "Найти работу: уровень Hard", участники которой считают, что вакансии с приемлемыми условиями встречаются редко и часто "уходят" через знакомых.

Также соискатели утверждают, что на столичном рынке труда сохраняется ситуация, при которой зарубежный опыт и узкопрофильные навыки не всегда гарантируют трудоустройство или ожидаемый доход.

Как в случае с 35-летней Улданой Ахметовой. Она — бухгалтер-экономист с более чем 10-летним опытом работы переводчиком корейского языка. Она проходила подготовку в Южной Корее и рассчитывала в Астане на доход от 700 тысяч тенге. Однако спрос на её компетенции оказался ограниченным, а предложения с высоким доходом часто предполагали неформальные схемы оплаты.

Фото: ©️ Tengrinews.kz

Не найдя подходящих условий в Астане, она переехала в Алматы на позицию менеджера со знанием языка с окладом 500 тысяч тенге, где практически весь заработок уходил на аренду и базовые расходы. Опыт работы в HR позволил ей увидеть изнанку таких компаний: однажды ей поручили обосновать сокращение ежегодного 24-дневного отпуска сотрудников до одной недели. Улдана сообщила руководству, что подобные действия нарушают Трудовой кодекс РК и грозят компании административными штрафами. И надо же, какое совпадение: после испытательного срока договор с ней был расторгнут.

Но Улдана успела увидеть, что часть работодателей использует "серые" схемы оплаты труда, когда в договоре фиксируется минимальный оклад, а остальная часть выплачивается неофициально, что снижает защищённость сотрудника в спорных ситуациях.

Что показывают данные о зарплатах

Данные Бюро национальной статистики говорят, что по итогам первого квартала 2026 года средняя зарплата в Казахстане составила 461 486 тенге. При этом медианная была значительно ниже — 331 527 тенге, то есть половине работающих казахстанцев платят больше этой суммы, а другой половине — меньше.

Получается, что официальная статистика фиксирует доходы выше 300 тысяч тенге, тогда как на практике специалисты с образованием и опытом нередко сталкиваются с высокой конкуренцией за позиции с оплатой около 150 тысяч. На этот разрыв одновременно влияют как фискальная нагрузка на бизнес, так и поведение участников рынка.

По мнению экспертов, сотрудники обходятся компаниям дороже, чем они получают, из-за обязательных социальных отчислений, налогов и медицинского страхования. В итоге реальная стоимость рабочего места для бизнеса увеличивается.

Ситуация на рынке усугубляется сокращением возможностей для неформального снижения налоговой нагрузки. По словам директора по персоналу одной корпорации Алпамыса Султанова, распространённые ранее схемы найма через договоры ГПХ постепенно теряют актуальность из-за изменений в регулировании.

На практике это означает, что предприниматели вынуждены балансировать между налоговой нагрузкой и возможностью платить сотрудникам. А ещё есть и сопутствующие расходы. Так, руководитель центра развития речи с филиалами в Уральске и Астане Риза Ислямгалиева отмечает, что в этом году они приобрели коммерческое помещение и столкнулись с ростом расходов на его содержание.

"Когда ты переходишь на коммерческую недвижимость, содержание и налоги привязываются к квадратуре, а тарифы на коммунальные услуги для бизнеса в разы выше, чем для физических лиц", — говорит она.

В условиях ограниченных бюджетов предприниматели прибегают к прагматичным финансовым моделям. Ксения Яушева, директор частного детского сада, подчёркивает, что зарплатный фонд — это лишь доля от общего оборота:

"Мы всегда рассчитываем, что зарплата не должна превышать 40 процентов от наполняемости сада детьми, потому что там есть ещё и аренда, коммунальные расходы, продукты и тому подобное".

В итоге компании вынуждены выбирать: либо сокращать штат, либо удерживать базовые зарплаты на минимальном уровне, чтобы продолжать вести бизнес.

На аргументы предпринимателей о фискальном давлении основатель кадрового агентства Виктор Букаткин приводит альтернативную точку зрения — он называет это слабыми управленческими практиками и указывает на разрыв между рыночными ставками и ожиданиями работодателей.

Букаткин обращает внимание на то, что нередко компании объясняют низкие зарплаты налогами, арендой и расходами, хотя просто их бюджет может распределяться неравномерно. По его наблюдениям, это приводит к дефициту кадров, высокой текучести и дополнительным затратам на наём и обучение.

"Здесь дело совершенно не в налогах на самом деле. Работодатели сами ездят на крутых машинах, но зарплата у сотрудников маленькая. Если ты выбрал бизнес, ты должен немного пожертвовать собой: поработать сначала на людей, которые приносят тебе деньги. А потом уже получить результат своей хорошей работы, забрать эти деньги и купить себе машину", — считает основатель кадрового агентства.

Также, добавляет он, компании часто ориентируются на минимальные ставки даже при наличии более выгодных предложений на рынке и не всегда готовы их пересматривать.

Фото: ©️ Tengrinews.kz

Как кредиты влияют на уровень доходов

Если для работодателей ключевым становится снижение издержек, то для части соискателей решающими оказываются финансовые и социальные ограничения, сужающие выбор. В итоге многие соглашаются на низкооплачиваемую и нестабильную работу не из-за отсутствия альтернатив, а из-за ограниченного доступа к легальному рынку труда.

Он поясняет, что ранее это частично решалось через договоры ГПХ, однако с ужесточением регулирования эта возможность сокращается, и такие работники всё чаще выпадают из формального сектора.

В итоге это усиливает неформальную занятость. Люди с ограничениями по счетам чаще соглашаются на оплату наличными, а часть работодателей использует это как способ снизить издержки и сохранять спрос на низкооплачиваемые вакансии.

С подобной ситуацией столкнулся 56-летний Сагындык Алпамысов. Он имеет опыт работы техником по обслуживанию зданий, электриком и прорабом, однако уже четыре года официально не трудоустроен. По его словам, причиной стали долговые обязательства из-за поручительства по кредиту и аресты счетов, действующие аж с 2006 года.

"Я был гарантом по кредиту. Банка уже нет, а долг остался за мной, его ежегодно продлевают. Мне заблокировали все счета", — говорит он.

Сагындык отмечает, что пытался решить вопрос через госорганы, однако получал стандартные ответы. Даже открытие социальной карты, по его словам, не решило проблему, так как при официальном трудоустройстве зарплата списывается в счёт долга.

Служба занятости направляет ему вакансии через Карьерный центр, но часть из них, как он утверждает, неактуальна либо предполагает низкую оплату. Предложения для электриков в основном находятся в диапазоне 165–250 тысяч тенге при высокой нагрузке.

"Я работал в сервисной компании сутки через трое за 165 тысяч. Тогда на эти деньги ещё можно было жить. Сейчас на 250 тысяч при шестидневной работе приходится работать с высокой нагрузкой. На стройку за 400 тысяч я уже не пойду — здоровье не позволяет", — рассказывает он.

Он также отмечает, что возраст ограничивает доступ к ряду вакансий. Попытки устроиться водителем, в том числе в государственную структуру, результата не дали. Сегодня его доход формируют разовые подработки через онлайн-сервисы, включая мелкий ремонт и подсобные работы с ежедневной оплатой.

Получается, что такие специалисты, как Сагындык, чаще переходят к разовым подработкам и оплате наличными, поскольку официальный рынок труда для них фактически закрывается из-за долгов и ареста счетов.

Фото: ©️ Tengrinews.kz / Турар Казангапов

Почему на платформах для найма не найти миллионных окладов

Помимо налогов и индивидуальных факторов, на трудоустройство влияет и канал поиска работы. Большинство соискателей используют открытые платформы — HeadHunter, Kaspi, соцсети. Однако более высокооплачиваемые позиции чаще распределяются через нетворкинг и внутренние рекомендации.

По оценке экспертов, для части квалифицированных специалистов именно такие закрытые каналы становятся основным способом карьерного продвижения.

Таким образом, например, удалось найти работу с хорошим окладом Мейраму Камелову. Несмотря на 7,5 года опыта в банковской сфере и ещё два года работы в управлении IT-проектами, его резюме не сильно-то впечатляло работодателей:

"На мои отклики в HeadHunter никто не отвечал. Я часто замечал, что мой отклик даже не был просмотрен — скорее всего, я был пятидесятым или сотым в очереди".

Он вспоминает, что однажды в LinkedIn у HR-специалиста увидел информацию о том, что квазигосударственная корпорация ищет проектного менеджера в сфере интернет-банкинга. Благодаря профессиональным контактам, сформированным за годы работы и участия в HR-форумах, он напрямую связался с рекрутером. На следующий день с ним вышел на связь руководитель отдела, после чего прошло собеседование. Учитывая задачи проекта, он озвучил ожидания по зарплате в 700 тысяч тенге на руки, и компания согласилась.

Как отмечает мужчина, уровень оплаты был связан с ответственностью за проект и координацией команды.

"На мне был контроль, сведение данных, сроков, прямая отчётность перед директором офиса. Я отвечал за этот проект головой и своей репутацией".

По его мнению, доход на таких позициях зависит от сложности проекта и объёма ответственности. После запуска первого релиза интернет-банкинга он решил развивать собственный бизнес.

Но и нетворкинг сам по себе не гарантирует трудоустройства. Контакты могут помочь попасть в поле зрения работодателя, однако итоговое решение по-прежнему принимается в ходе общения и оценки самого кандидата. На это обращают внимание и специалисты по подбору персонала.

"Мы провели опрос среди 200 рекрутеров ведущих национальных компаний Казахстана. Результаты показали, что 52 процента отказов молодым специалистам связаны с дефицитом коммуникативных навыков", — отмечает руководитель платформы рекрутинга Самал Наурызова.

По её словам, профессиональные навыки остаются ключевым критерием отбора, однако работодатели также обращают внимание на soft skills — базовые навыки коммуникации, грамотность, внимательность к деталям и умение организовать свою работу, особенно при рассмотрении кандидатов без опыта.

"Бывают случаи, когда соискателю указываешь на ошибку в резюме в названии его собственного вуза или специальности, а в ответ слышишь: "Я не филолог, я айтишник". Но рынок труда устроен так, что работодатели оценивают кандидата в том числе через то, как он оформляет резюме и выстраивает диалог", — отмечает Самал Наурызова.

От стажировки за 50 тысяч тенге до менеджера республиканского проекта

Реальную цену коммуникативных навыков на столичном рынке труда можно наблюдать в карьерном треке молодой Айгерим Жанбырбай. Ещё во время учёбы она целенаправленно искала возможности попасть в одну национальную компанию — не только разместила резюме и откликалась на программы для молодых специалистов, но и напрямую писала команде проекта в соцсетях, предлагая идеи по развитию сервиса. Впоследствии прошла отбор и получила трёхмесячную стажировку, которая стала началом её карьерного роста внутри компании.

На этапе отбора она конкурировала с кандидатом, имеющим зарубежный диплом, однако после его отказа получила возможность пройти стажировку. Стартовый оклад составлял 50 тысяч тенге. В процессе работы она постепенно расширяла зону ответственности и в определённый момент выполняла функции, включая замещение руководителя.

На данный момент девушка не раскрывает свою заработную плату, ссылаясь на конфиденциальность, но при этом отмечает, что фиксированная часть оплаты соответствует средним рыночным показателям для специалистов её уровня в Астане, дополнительно предусмотрены бонусы по KPI.

"Главным барьером для перехода на более высокий уровень зарплаты часто становится психологический фактор — синдром самозванца и боязнь отказа, — высказывает девушка своё мнение. — Мне нередко приходилось видеть крутых специалистов с отличным бэкграундом, знанием языков и богатым опытом, которые банально себя недооценивают и боятся открыто заявить о своих амбициях".

Почему старые навыки больше не гарантируют работу

Менять структуру занятости на рынке труда теперь начинает и искусственный интеллект: он влияет на то, какие профессии сохраняются, а какие функции частично автоматизируются или сокращаются.

По словам директора рекрутинговой компании Алпамыса Султанова, в крупных столичных ретейл-компаниях за последний год были сокращены IT-аналитики и HR-специалисты, часть задач которых автоматизировали алгоритмы. А в логистике и на складах внедряются системы автоматического учёта и распознавания товаров, что снижает потребность в работниках, выполняющих ручной подсчёт и проверку.

По оценке эксперта, в ближайшие 3–5 лет автоматизация затронет большую часть рутинных операций. Это меняет требования к кандидатам: ценность специалиста всё чаще определяется не количеством выполняемых однотипных задач, а умением работать с цифровыми инструментами и ИИ.

PR-менеджер Кымбат Маратова приводит пример и для других сфер: если раньше для подготовки контента часто привлекали несколько специалистов, сегодня часть этих задач может выполнять один человек с использованием нейросетей и цифровых сервисов.

"В маркетинге рост возможен быстрее, если человек активно осваивает новые инструменты и применяет их в работе", — отмечает она.

Как всё-таки, сменив профессию, выйти на хороший заработок

За небольшой срок возможно перейти от позиции SMM-специалиста с доходом около 200 тысяч тенге к роли PR-менеджера с заработком выше среднего по Астане. Этот рост, по словам Кымбат Маратовой, связан с последовательным изменением подхода к работе.

Она отмечает, что в профессию попала не через массовый отклик на вакансии, а благодаря тому, что в то время, когда она работала в туризме, её заметили в IT-компании и пригласили в команду. Дальше она сознательно отказалась от универсального подхода "делать всё" и сосредоточилась на направлении PR и коммуникаций, где требуются более глубокие компетенции.

По мере усложнения задач росла и ответственность: от базового контент-сопровождения она перешла к запуску проектов и координации взаимодействия между отделами.

Отдельно она подчёркивает, что ключевую роль играет коммуникация — умение выстраивать рабочие связи внутри команды, включая техподдержку, маркетинг и продажи, напрямую влияет на уровень доверия и сложность задач.

По её словам, рынок труда в Астане сегодня лучше реагирует на тех специалистов, которые готовы углубляться в профессию, работать с новыми инструментами и брать на себя более сложные задачи.

А HR-специалисты, с которыми мы говорили, делились, что работодатели чаще повышают оплату, когда сотрудник не только выполняет инструкции и влияет на отдельные задачи, но и болеет за результат команды или за дело в целом.

Автор: Айнур Ажибаева