Без "Уволюсь!" и поиска новой работы. Проверенный способ поднять себе зарплату

Вы любите свою работу: готовы на ней и ночевать, и выходные проводить там. И все в надежде приносить больше прибыли компании, чтобы руководство увеличило вашу зарплату. Только так ли это нужно на самом деле? Заработать нервное перенапряжение таким образом можно, а вот что получится заработать больше денег для семейного бюджета - гарантий нет.

Tengrinews.kz продолжает серию материалов о карьерном консультировании. Наш эксперт, профессионал в области HR Людмила Лукина делится проверенным способом поднять себе зарплату. И для этого даже не надо обновлять свое резюме на сайте вакансий и искать другую работу.

- Пожалуй, это самая животрепещущая тема. Увеличить зарплату на текущем месте работы хотели бы все. Но не все верят, что это возможно.

- Способы увеличить зарплату есть всегда. В любой компании и на любой должности. Если вы думаете, что это не так, то это ваша ограничивающая установка. Ограничивающие установки - это любые ответы на вопрос "Почему я не могу или почему что-то невозможно?", то, что ограничивает вас в выборе стратегии дальнейшего поведения и развития для достижения цели. Победить любую ограничивающую установку можно в два шага: проверить убеждение на практике - если получилось, то отлично, если нет, то получить навык, завести знакомство, пройти курсы - и достичь своей цели.

- Каким образом люди обычно просят об увеличении зарплаты?

- Излюбленный способ у большинства наемных сотрудников - один. Человек пишет заявление об увольнении и ждет, что ему предложат остаться на более выгодных условиях. Фактически это шантаж и манипуляция, которая никому не нравится. Повысить зарплату ценному сотруднику работодатель может, но в его глазах это будет жирный минус в личном деле.

Цивилизованный способ увеличить зарплату существует. Я сама лично им пользовалась и увеличила свой доход на одном из мест работы за один месяц в три раза.

- Вы там проводили по 20 часов в сутки?

- Нет. Мне это не стоило дополнительных рабочих часов, я уходила домой после работы, как положено. И отдыхала в выходные.

- Как же тогда этого достичь?

- Первым делом надо сформулировать цель компании, к чему она хочет прийти, куда направляет свое внимание и энергию. Бывает, что в компании все сотрудники знают цель - к каким показателям стремится коллектив, а бывает, что она недоступна для большинства. Значит, надо выяснить.

Цели могут быть разные. Компания может расширять географию, развивать новые рынки, выводить на рынок новые бренды. Либо просто стремиться заработать больше денег, чтобы потом инвестировать в развитие. Цель может быть на месяц, один год, пять лет.

Вторым шагом должно стать выяснение потребностей людей, которые принимают решение о повышении заработной платы. В принципе, это первое правило любой продажи: выяснить потребности покупателя. Можно очень долго рекламировать свой товар, расписывать его качества, но если вы будете говорить не о том, что важно для человека, делать акцент не на те критерии, то он не будет слушать. Если вы хотите получать больше денег, то фактически вы стремитесь дороже продать себя. Поэтому правила продаж здесь вполне уместны.

Скорее всего, решение о повышении заработной платы принимает группа лиц. Возможно, это ваш непосредственный руководитель, HR-менеджер и руководитель через одного, то есть руководитель руководителя. Обычно примерно такой круг лиц прописывает бюджет фонда оплаты труда, закладывая туда на следующий год некую дополнительную сумму для маневра. Как правило, какие-то деньги на повышение зарплат сотрудников всего подразделения всегда заложены в бюджете.

- То есть ваша прибавка к зарплате где-то ждет вас?

- Да, именно так. Но эти люди принимают решение не просто так. Если вы подойдете и скажете: "Дайте мне побольше денег. Я считаю, что достоин большего", то, наверное, никто не обратит внимания. В лучшем случае покрутят пальцем у виска, в худшем - задумаются о том, насколько вы адекватны занимаемой должности.

Поэтому план действий таков: узнать цель компании, понять, кто принимает решение о повышении зарплаты, понять потребности этих сотрудников. И только после этого задуматься: "Как я со своей позиции могу им помочь достичь цели?" Найдя ответ на этот вопрос, нужно разработать программу действий. Приходить на разговор нужно не с пустыми руками, а с предложением, которое позволит компании продвинуться в достижении ее цели.

- Как разработать предложение?

- Со своей позиции задуматься: "Что я могу сделать, чтобы цель была достигнута: а) быстрее, б) дешевле, в) с большим охватом аудитории?" Искать ответы нужно всеми возможными методами. Выявить самые продуктивные направления, которые принесут наибольший результат наименьшими усилиями. Записывать самые странные идеи и пробовать проверить их эффективность.

После этого написать план действий. Собственно, сформулировать цель своего проекта: "Это делается для того, чтобы... Я могу сделать это и это. В результате проект будет реализован быстрее, качественнее, дешевле". Каждому человеку со своей должности виднее, что он может сделать для достижения общей цели. Если вы технолог, то придумываете, как уменьшить себестоимость без потери качества. Если логист, то формулируете, как ускорить процесс доставки. Если бухгалтер или экономист, то находите, как сократить налоги или уменьшить финансовые риски. Каждому сотруднику компания платит деньги за то, как он участвует в прибыли. Любой сотрудник на любой должности помогает компании либо зарабатывать деньги, либо сокращать расходы. Иначе бы ему не платили зарплату. Сформулируйте, как вы помогаете компании зарабатывать деньги. И найдите способ заработать или сэкономить больше.

После этого план презентуется руководству с обещанием: "Я могу сделать это в такие-то сроки". Чтобы получить прибавку к зарплате наверняка, можно предложить руководству дать вам денег по достижении цели. В таком случае отказываться от плана действий у руководителей нет смысла. Они понимают, что некая их потребность будет удовлетворена, цель будет достигнута быстрее и эффективнее, при этом от них сейчас ничего не требуется - просто разрешить и пообещать. Здесь, конечно, встает вопрос доверия между работодателем и работником. Если вы своему работодателю доверяете, то это можно никак юридически не оформлять.

- А вообще существуют способы юридические это оформить?

- Конечно. Например, если вы сразу оговорите некую сумму, которую вы хотите получить по завершении, то можно подписать договор ГПХ на выполнение определенной работы с определенным продуктом/услугой, зафиксированным в договоре.

Но это не всегда нужно. Если работодатель раньше себя не скомпрометировал, то, в принципе, это не обязательно. Это можно сравнить с ситуацией, когда люди женятся. Подписать брачный договор вроде бы как и надо, но как-то неудобно.

Итак, технология выглядит следующим образом. Узнать цель компании, четко выявить ее потребности, составить предложение, которое поможет достичь цели быстрее, лучше, эффективнее, прийти с предложением и проговорить, на каких условиях вы готовы это делать.

- Отлично. Вы сказали, что увеличили свою зарплату в три раза. Что сделали и предложили вы?

- Я работала напрямую с собственниками бизнеса. Они наняли меня, чтобы я подбирала для них персонал. Эту работу я выполняла за определенную сумму. Придя в компанию, я увидела, что в ней нет системы работы с персоналом. То есть просто качественный подбор персонала проблемы не решит. Подбирать людей, обучать их, а послезавтра они уйдут.  

Я понимала, что, скорее всего, такая ситуация в компании длится долго. И сформулировала список вероятных проблем, которые стоят перед собственником. Первая - повышенная текучесть кадров. Компания обучает сотрудников, они учатся, а после этого уходят - следовательно, затраты на обучение были напрасны. Вторая - люди не хотят выходить к ним на работу. Те люди, которых они хотят видеть у себя, не заинтересованы работать здесь. Третья - несогласованность между подразделениями. Работа вроде делается, но не доделывается, бизнес-процессы стопорятся. Все это было очевидно для меня как профессионала в области HR.

Я пришла к собственникам бизнеса и задала вопрос: "У вас есть такие проблемы?" Отвечают: "Да. А откуда вы узнали?" Мой ответ: "Просто увидела. Например, пришла в бухгалтерию по какому-либо вопросу, а мне никто не хочет помочь. И я начинаю понимать: а где-то прописано, к кому и в каких случаях, стоит обращаться с такими вопросами?"

- То есть вопрос должностных инструкций?

- Да, в том числе. Должностные инструкции были, но они были формальные, не учитывали бизнес-процессы конкретно этой компании и комфорт ее сотрудников.

Собственники бизнеса увидели, что их проблемы очевидны. А еще я пришла не просто со списком вопросов про проблемы, а с предложением, как эти проблемы решить. Они сами прекрасно знают и понимают, сколько все это стоит им денег, внимания, времени, нервов. Они оценили, что эти проблемы в принципе стоят гораздо больших денег, чем они мне в результате заплатили. По меркам наемного сотрудника это была хорошая сумма, по меркам владельцев бизнеса - мелкая.

- Вы внедрили все предложения?

- Да. На это ушел у меня год.

Можно было попросить деньги траншами или единой выплатой после завершения проекта. Но я выбрала поделить все равными платежами, то есть увеличила себе зарплату. Кстати, в итоге моя первоначальная зарплата выросла даже не в три раза, а в пять. Они сами предложили больше через две недели. А определяли сумму, задавая вопросы: "А сколько денег вы раньше зарабатывали?", "А сколько вы бы хотели зарабатывать?".

Теоретически у работодателя может быть соблазн "выжать" сотрудника, а потом убрать его за ненадобностью. Но мне такие работодатели попадались довольно редко. Современные руководители понимают, что они формируют некий бренд работодателя на рынке. И если сотрудник, который пришел в компанию со всей душой, сделал для нее очень много, будет очень сильно обижен, то, соответственно, может очень сильно навредить HR-бренду. Самое простое - во всех соцсетях написать, как плохо с ним поступили, а может быть, даже вынести информацию о сложившейся ситуации в СМИ. Если речь о маркетологе, PR-менеджере, медийной личности, то в его силах очень сильно подпортить жизнь работодателю.

- А как показать выполнение задачи?

- Зафиксировать проблему - желательно, чтобы хотя бы в корпоративной почте несколько сотрудников написали, что да, проблема есть. После этого зафиксировать показатели по проблеме на входе - когда вы начали работу, внедрение вашего предложения. Желательно описывать то, что можно измерить - в часах, деньгах, единицах персонала. Зафиксировать показатели на выходе. Оформить результаты наглядно, презентовать руководству. Описать, какими действиями были достигнуты эти результаты. А в завершении презентации об уже достигнутых результатах предложить новый проект. Ведь наверняка в процессе достижения цели вы увидите новые возможности.

- Получается, что одна стратегия для повышения зарплаты?

- Да, плюс-минус стратегия всегда одна и та же. И всего три действия: выяснить потребность, удовлетворить ее, попросить за это деньги. Просто разные нюансы в зависимости от сферы деятельности.

Ольга Пастухова

Иллюстрации с сайта unsplash.com

Уволиться, чтобы найти "работу мечты". Секреты карьерного консультанта

"Хочу зарабатывать миллион в месяц". Секреты карьерного консультанта

"Берут на работу только по знакомству? Ищите знакомства". Секреты карьерного консультанта

"Зачем строителю личный бренд?" Секреты карьерного консультанта

Взять и сменить профессию. 4 способа найти дело по душе