+7 (777) 001 44 99
Қазақша
Русский
English
Қазақша
Русский
English
ПОДЕЛИТЬСЯ
Кез келген компания басшылығында қызметкерді жұмыстан шығаруына қандай да бір себеп болуы қажет. Бірақ көп жағдайда қызметкерлер жұмыс берушінің шешімімен келіспей, дауласып жатады. Сонда жұмыс берушінің әрекеті қандай жағдайларда заңды болып саналады? Қызметкерді жұмыстан шығаруға қандай себептер болуы тиіс? Бұл туралы Tengrinews.kz тілшісіне заңгер Данияр Түймебаев айтып берді.
Кез келген компания басшылығында қызметкерді жұмыстан шығаруына қандай да бір себеп болуы қажет. Бірақ көп жағдайда қызметкерлер жұмыс берушінің шешімімен келіспей, дауласып жатады. Сонда жұмыс берушінің әрекеті қандай жағдайларда заңды болып саналады? Қызметкерді жұмыстан шығаруға қандай себептер болуы тиіс? Бұл туралы Tengrinews.kz тілшісіне заңгер Данияр Түймебаев айтып берді.
Заңгер көп жағдайда жұмыстан шығаруға штат санының қысқаруы себеп екенін айтады.
"Бірінші кезекте штат санының қысқаруына байланысты жұмыстан босату заңды болып саналады. Басшылық көбіне мұндай шешімді қаржы жағдайы қиындағандықтан қабылдайды. Бұл жағдайда еңбек шартын жұмыс берушінің бұйрығымен, яғни еңбек келісімшарты біржақты тоқтатылады. Бірақ жүкті әйелдерді, 3 жасқа дейінгі балалары бар немесе 18 жасқа дейінгі мүгедек баланы тәрбиелеп отырған жалғызбасты аналармен еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзуға тыйым салынған. Бұл туралы Еңбек кодексінің 54-бабында ("Еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу мүмкіндігін шектеу") айтылады", - дейді заңгер.
Маманның айтуынша, басшылық тарапынан осы заң талабы орындалмайтын болса, жергілікті Бақылау және әлеуметтік қорғау департаментіне жазбаша шағымдану қажет.
"Екінші жағдайда кәсіпорын немесе компания белгілі бір жағдайларда өз жұмысын тоқтатын болса, қызметкердің жұмыстан шығатыны сөзсіз. Қызметкер бұл жағдайда компанияның әрі қарай жұмысын жалғастыруына немесе ол компания өкілдерінен орнына басқа жұмысты талап ете алмайды. Оған құқығы жоқ. Ал үшінші жағдайда қызметкер Еңбек кодексі нормаларын бұзған кезде басшылық оны бірден жұмыстан шығара алады. Ол ережебұзушылықтарға:
- жұмысқа себепсіз келмеу, басшылықты не болмаса әріптестерін ескертпеу;
- 3 күннен аса жұмысқа кешіксе;
- мекеме мүлкіне залал келтірсе;
- компания құпиясын жария етсе, осы себептер жатады", - дейді ол.
Сондай-ақ, заңгер жұмыстан шығаруға тағы бір себеп деп қызметкердің адамгершілікке жат қылық көрсетуін атады.
"Еңбек кодексіндегі ережелерге сәйкес, басшылық қызметкерді құлықсыз, адамгершілікке жат қылық танытқаны үшін жұмыстан босата алады. Бұл жағдайлар көбіне тәрбие-оқыту саласымен айналысатын мекемелерде көп кездеседі - балабақшалар, мектеп, мектеп-интернаттар. Тәртіп бұзған қызметкердің әрекеті міндетті түрде заң бойынша еңбек кітапшасында көрсетіліп, акт толтырылуы керек", - дейді заңгер.
Жұмыстан шығаруға заңды негіз болатын бесінші себеп, заңгердің айтуынша, қызметкердің міндеттерін орындаудан бас тартуы.
"Қызметкер жұмыс барысында қандай да міндеттерден бас тартса, компания оны жұмыстан шығаруға құқылы. Сондай-ақ, заңнама бойынша, жұмыс беруші кез келген уақыт еңбек жағдайын өзгерте алады. Яғни, жұмыс уақытын, міндеттерін және төлемді. Дегенмен басшылық ол жайлы кем дегенде екі ай бұрын ескертуі тиіс болады. Қызметкер ол шарттағы нормалармен келіспесе немесе талаптарды орындаудан бас тартса, жұмыс беруші оны жұмыстан босата алады", - деп түсіндірді заңгер.
Еске салайық, мұның алдында маман жұмыстан шыққанда төленетін ақшаны қалай есептейтінін түсіндіріп берген болатын. Заңгердің айтуынша, қызметкер жұмыстан шыққаннан кейін бір айлық еңбек демалысына тең төлемді ала алады. Ал кейбір мемлекеттік қызметкерлер тіпті үш айлық жалақысын алуы мүмкін екен.
Оқи отырыңыз:
Демалыс және мереке күндері жұмыс істегендерге өтемақы қалай есептеледі
Еңбек демалысына төленетін ақшаны қалай есептейді
